Manajemen Sumber Daya Manusia

oleh:Mitra Nugraha Yatma (10311335)


A. Pengertian MSDM
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan
bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
B. Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (
dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat
sebagai berikut:
Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right
place).
Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan tersebut.
Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
2
mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan
perusahaan.
Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .
C. Peran Strategik MSDM
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk
bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM
terwujud dalam empat macam hubungan :
3
1. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi
SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan
maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM.
Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis
perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki
pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai
mitra bisnis yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan
strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM
berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra
strategis.
4. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan
perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya
mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
D. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang
semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
• Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber
daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan
sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
• Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi
terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang
semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya
program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
4
• Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior
eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
• Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki
pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam
proses perencanaan strategis.
• Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang
diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan
pentingnya fungsi SDM.
• Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi
SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para
senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung
resiko.
• Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap
tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka
mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang
dikembangkan dengan baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram
yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.
E. Paradigma Lama MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia,
selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi
bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan
5
sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan
bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang
sesuai.
Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak
melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna,
keuangan, produksi atau lainnya.
Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi
serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk
merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab
itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer
lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan
dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun
konsumen (pasar).
6. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan
religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih
(leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan
cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma
lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik
bagi manajemen SDM maupun manajer lini.