Sabtu, 30 April 2011

STRATEGI PENGEMBANGAN MANAJEMEN


Pengembangan SDM ( Sumber Daya Manusia ) dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawainya.
Dalam upaya untuk mengembangkan SDM, manajemen organisasi harus melakukan berbagai perubahan fundamental terhadap kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik konvensional. Skinner (1981) menyarankan 3 perubahan (yang sangat relevan bagi organisasi-organisasi di Indonesia, diantaranya:
  1. Manajemen perlu mengubah mindset atau cara pandang terhadap ’MSDM’, “membuang” yang keliru dibenak mereka.
  2. Manajemen dapat mulai untuk meningkatkan kinerja SDM dengan melakukan kegiatan-kegiatan MSDM ‘dasar’secara lebih baik ( doing the basics better)
  3. Menajemen perlu menetapkan horizon waktu tujuh taun untuk perencanaan dan operasi SDM.
Dengan mempunyai horizon jangka waktu yang panjang, manajemen mengembangkan filosofi, menetapkan sasaran dan merumuskan strategi untuk mencapai sasaran tersebut dengan hasil yang semaksimal mungkin. Selanjutnya manajemen perlu membuat suatu program jangka panjang untuk mengembangkan manajer-manajer umum dengan berbagai ketrampilan dan pengalaman MSDM.
Akhirnya apabila kita benar-benar percaya bahwa lingkungan bisnis selalu berubah secara dramatis, dan bahwa kekuatan-kekuatan yang mendasari perubahan-perubaan tersebut sebagian besar diluar kendali kita, dan sudah waktunya bagi manajemen untuk mengubah sikap lamanya yang kaku dan kurang fleksibel. Karena manajemen perlu fleksibel untuk menerima gagasan-gagasan baru, meskipun saat ini mungkin belum sejalan atau kurang pas.
Pengembangan SDM (10311318)



Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”[2]
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.
Lawas mata kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. [3]
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
• berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
• pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
• pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
• demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
• perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.” [4]
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.[5]
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau[6].
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005[7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.
Penutup
Jelaslah bahwa dinamika bisnis awal abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikanpun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.


Sumber : http://astaqauliyah.com/2006/11/seria-manajemen-sdm-peran-strategis-pengembangan-sumber-daya-manusia/
Ekonomi Internasional (10311318)

PERKEMBANGAN SISTEM MONETER INTERNASIONAL

Perubahan sistem moneter diakibatkan oleh gejolak ekonomi. Dengan mempelajari pengalaman historis akan dapat diperoleh gambaran timbulnya ketidakstabilan ekonomi serta proses penyesuaian neraca pembayaran internasional.
1. Sistem Standar Emas 1870 - 1914
Muncul pada tahun 1870, dimana pemerintah Inggris menetapkan nilai poundsterling dengan emas. Karena perkembangan industri dan perdagangan dunia yang berkembang pada abad 19 serta diperkuat dengan ditemukannya tambang emas di Amerika dan Afrika, maka sistem standar emas dipakai oleh banyak negara hingga Perang Dunia I.
2. Zaman Bretton Woods, 1944 - 1973
Dalam perjanjian Bretton Woods terbentuk dua badan internasional, yaitu International Bank for Recontruction and Development, yang sekarang dikenal dengan Bank Dunia dan Dana Moneter Internasional. Sistem kurs valuta asing yang dipakai semula adalah kurs tetap dan tidak memperbolehkan negara anggota melakukan pengawasan devisa (exchange control) kecuali mengalami krisis moneter atau defisit neraca pembayaran yang hebat. Pada masa tersebut dolar merupakan mata uang yang sangat penting dalam lalu lintas pembayaran internasional.
3. Sistem Semenjak 1973
Sejak tahun 1973, sistem moneter internasional merupakan campuran antara kurs tetap dengan kurs berubah-ubah. Mata uang beberapa negara besar berfluktuasi tergantung dari permintaan dan penawaran, dan seringkali penguasa moneter negara tersebut melakukan campur tangan di pasar valuta asing untuk mengurangi fluktuasi kurs yang berlebihan.

CARA - CARA MELAKUKAN PEMBAYARAN INTERNASIONAL

Dalam melakukan pembayaran transaksi ekonomi luar negeri, dapat digunakan beberapa cara, antara lain:

1. Cash
Pembayaran dilakukan dengan menggunakan check/cheque atau bank draft, pada saat barang dikirim oleh eksportir atau sebelumnya. Cara ini sangat baik bagi eksportir yang keadaan keuangannya lemah dan belum kenal baik dengan importir.
2. Open Account
Merupakan kebalikan dari cara cash, yaitu pembayaran dilakukan setelah beberapa waktu atau kebijaksanaan importir setelah barang dikirim kepada importir tanpa surat perintah pembayaran serta dokumen-dokumen.
3. Commercial Bill of Exchange
Merupakan cara yang paling umum dipakai dan sering disebut draft atau trade bills, yaitu surat yang ditulis oleh penjual yang berisi perintah kepada pembeli untuk membayar sejumlah uang tertentu pada waktu tertentu di masa datang, yang biasanya disebut trade drafts. Jenis draft terdiri dari; clean draft dan documentary draft.
4. Letter of Credit
L/C adalah suatu surat yang dikeluarkan oleh bank atas permintaan pembeli barang (importir) dimana bank tersebut yang menyetujui dan membayar wesel yang ditarik oleh penjual barang (eksportir). Dengan demikian L/C merupakan suatu alat pengganti kredit bank dan dapat menjamin pembayaran bagi eksportir. Pihak yang terkait dalam L/C adalah Opener (importir),Issuer (bank yang mengeluarkan L/C), Beneficiary atau penjual (eksportir), dan dalam prakteknya ada satu pihak lagi yaituConfirming Bank, yaitu bank di negara eksportir.
5. Private Compensation
Adalah penyelesaian pembayaran dengan kompensasi utang piutang tanpa perpindahan mata uang ke negara lain.


Sumber:http://id.shvoong.com/books/1847434-ekonomi-internasional/#ixzz1L1IVx8CG

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Aditya I

Sumber Daya Manusia adalah faktor penting pendukung suksesnya sebuah organisasi. Di dalam sebuah perusahaan, hendaknya memilih sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan berkompeten. Tak hanya itu, individu-individu tersebut juga harus dikembangkan agar tujuan sebuah perusahaan atau organisasi dapat tercapai.
Pengembangan Sumber Daya Manusia ada tiga tahap, yaitu identifikasi kebutuhan pengembangan, training, dan monitiring serta evaluasi.
Tahap pertama dilakukan dengan identifikasi kebutuhan pengembangan. Di tahapan ini, individu/karyawan dicarikan proses pengembangan apa yang cocok untuk lebih mengembangkan potensinya.
Selanjutnya dilakukan training. Training tidak harus dilakukan di dalam kelas. Untuk menghindari kejenuhan, ada beberapa alternatif untuk melakukan training, yaitu :
1. mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)
2. project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure)
3. Job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan)
4. On-the-job training.
Tahapan yang ketiga, monitoring dan evaluasi. Dalam setiap proses pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan mentoring agar sesuai rencana. Dan di akhir proses juga dilakukan evaluasi agar dapat mengetahui peningkatan kinerja dan dampak terhadap perusahaan.

Jumat, 29 April 2011

MANAJEMEN SDM


Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh: Jevina Gunawan

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan ketahanan dan kekuatan bagi Bangsa Indonesia untuk masa – masa yang akan datang yang tak hanya menjadi tanggung jawab pemerintah semata melainkan tanggung jawab bersama.

SDM di era Orde Baru
Orde baru yang merupakan era atau orde dimana bangsa Indonesia dibawah pemerintahan Presiden Soeharto mulai membangun disegala aspek kehidupan, untuk mengejar ketertinggalan dari negara lain. Pada era orde baru ini, perkembangan bangsa Indonesia sangat pesat dan sempat tumbuh menjadi kekuatan yang cukup diperhitungkan hingga mencapai puncaknya pada tahun 1996 sampai pertengahan 1997.
SDM di era Krisis Ekonomi
Pada saat krisis Ekonomi pada akhir tahun 1997 yang melanda negara-negara dikawasan Asia dimana Indonesia juga didalamnya, mengakibatkan perekonomian dengan segala aspek didalamnya menjadi hancur dan mengalami kemunduran dan terpuruk. Ini menjadikan perusahaan banyak yang tutup dan menimbulkan banyaknya pengangguran. Hal ini juga menimbulkan tingkat kemiskinan semakin meningkat. Kondisi keterpurukan ekonomi yang berlangsung cukup lama ini mengindikasikan bahwa dasar perekonomian Indonesia beserta SDM didalamnya tidak kuat menghadapi terpaan goncangan ekonomi dari luar dan juga terpaan globalisasi yang semakin kuat masuk dalam tatanan moral bangsa. Hal ini dikarenakan pembangunan perekonomian dan SDM Indonesia dimasa orde baru terlalu otoriter dan tersentralisasi tanpa melibatkan daerah dan lapisan masyarakat yang ada, sehingga pembangunan ekonomi dan SDM yang sudah bagus itu tidak kuat dan rentan terhadap terhadap goncangan ekonomi dan globalisasi yang kuat.
SDM di era Globalisasi
Krisis multi dimensional ditambah lagi dengan kuatnya arus global menambah parah keterpurukan kualitas SDM dan kurangnya lapangan pekerjaan karena banyaknya perusahaan yang gulng tikar atau bangkrut. Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu. Rendahnya APBN untuk sektor pendidikan (tidak lebih dari 12%) pada pemerintahan era reformasi. Ini menunjukan belum adanya perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM. Ekonomi abat ke 21 yang ditandai dengan globalisasi ekonomi merupakan suatu kegiatan ekonomi perdagangan dimana negara-negara diseluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritori negara. Globalisasi sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Indonesia dikancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke 45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, dibawah Singapura (8), Malaysia (34), cina(35), Filipina (38), dan Thailand (40).
Hubungannya Dengan Pembangunan Berkelanjutan
Pembangunan berkelanjutan adalah Kegiatan usaha memenuhi kebutuhan, dengan menggunakan sumberdaya yang ada pada diri dan lingkungannya, tanpa menghambat kebutuhan generasi masa depan, menuju tingkat kehidupan yang lebih tinggi, dengan atau tanpa bantuan dari luar, didalam batas hukum dan HAM yang Universal.Pengembangan SDM yang dilakukan di daerah – daerah yang dilakukan secara tidak merata ditambah lagi dengan adanya krisis multi dimensional yang tak dapat dihindarkan lagi oleh bangsa Indonesia membawa pengaruh buruk pula pada pembangunan.
 Kalau kita melihat masing-masing indikator menurut HDI, kesejahteraan seperti usia harapan hidup, melek huruf orang dewasa, rata-rata tahun bertahan disekolah dan pengeluaran perkapita, maka dari tahun 1996 sebelum krisis ke tahun 1999 dan 2002 sesudah krisis moneter, pada umumnya terjadi perbaikan indeks untuk seluruh Indonesia. Kecuali pengeluaran perkapita dari 587,4 juta rupiah (1996) menurun ke 578,8 juta rupiah (1999) tetapi lantas naik menjadi Rp 591,2 juta (2002).

Kamis, 28 April 2011

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Oleh : Lisagita Dwijayanti



                Organisasi memandang pentingnya diadakan
pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini
karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping
itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu
adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja
yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih
mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat
pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada
di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal
ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung
dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan
dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari
setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan
perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi
memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk
posisi atau jabatan baru.
                Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa
meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja,
lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat
kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung
dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan
pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya.
                Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa
setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya
dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan
efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung
pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya
manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan
yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat
disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja,
lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja,
kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut
Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan,
keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga
lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran
program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan
pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai.
Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan
pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
(1) menambah pengetahuan;
(2) menambah ketrampilan;
(3) merubah sikap.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber
daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan
kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat
bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh
organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai
juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan
baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.
Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung
akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki
pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk
menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi
memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka
organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru,
oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.

d)Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai
diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang
organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka
untuk menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai
terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap
adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas
organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada
umumnya adalah sebagai berikut :
a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d) Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui
kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki,
dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu
bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan
pelatihan.
manfaat dari
pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai
berikut :
a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir
dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan,
misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang
terbaik dan terakhir.
b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang
tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan
yang lama.
c) Merubah sikap.
d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang
diperoleh dari organisasi tempat bekerja
2. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai
dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a) Menaikkan produktivitas pegawai.
b) Menurunkan biaya.
c) Mengurangi turnover pegawai
d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih
besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut
terlebih dahulu.

sumber : http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/5-pengembangan-sdm-1.pdf

Selasa, 26 April 2011

PENGEMBANGAN SDM VS DAYA SAING GLOBAL


Oleh Putri Emilia Kusumaningrum/10311338/Manajemen B
Fenomena kondisi keuangan global yang masih belum menentu seharusnya mendorong setiap perusahaan  untuk menjadikan program pengembangan mutu sumber daya manusia sebagai fokus sentral. Ditambah dengan persaingan global yang semakin menajam, pengembangan sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu  bentuk upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani beragam jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Pengembangan bermanfaat bagi organisasi dan individu karyawan. Kemampuan dan pengalaman yang tepat dari karyawan dan manajer dapat memperkuat daya saing organisasi dan kemampuan untuk mengadaptasi terhadap lingkungan yang berubah khususnya kalau terjadi turbulensi eksternal. Bagi inividu karyawan, program pengembangan antara lain membuka peluang untuk promosi karir.
Secara sistem sebenarnya pelatihan merupakan salah satu bentuk dari pengembangan SDM. Namun dalam prakteknya selalu disandingkan antara pelatihan dan pengembangan. Pengembangan berbeda dengan pelatihan baik dilihat dari segi fokus, jangka waktu, dan ukuran efektifitas. Fokus pelatihan pada belajar kegiatan dan perilaku spesifik; mendemonstrasi teknik dan proses. Sementara pengembangan pada memahami konsep dan konteks informasi; pengembangan pendapat; pengembangan kapasitas untuk menjalankan tugas. Dari sisi jangka waktu, pelatihan lebih singkat sedangkan pengembangan lebih lama. Ukuran Efektifitas pelatihan adalah penilaian kinerja; analisis manfaat-biaya; test kelulusan; sertifikasi. Sementara pengembangan pada karyawan kualifaid tersedia ketika dibutuhkan; peluang promosi; keunggulan kompetitif berbasis SDM
Langkah-langkah proses pengembangan diawali dari perumusan perencanaan SDM. Langkah awal ini penting karena dalam perencanaan  ada proses menganalisis, meramalkan, dan mengidentifikasi kebutuhan akan SDM organisasi kini dan masa depan. Perencanaan SDM ini juga penting untuk mengantisipasi mobilitas karyawan karena pensiun, promosi dan pindah ke organisasi lain. Juga perencanaan SDM penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan bagi organisasi di masa depan dan pengembangan SDM yang dilakukan. Kemudian mengidentifikasi kapabilitas pokok yang dibutuhkan, perencanaan suksesi, menilai kebutuhan pengembangan, melaksanakan perencanaan pengembangan SDM (organisasi dan individu), menentukan pendekatan pengembangan (dalam dan luar pekerjaan), mengevaluasi aspek prospek dan keberhasilan, dan memberi umpan balik untuk penyusunan perencanaan SDM berikutnya.
Jenis pengembangan yang dilakukan untuk peningkatan kapabilitas  karyawan sangat bergantung pada kondisi individu dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi. Akan tetapi pada umumnya pengembangan SDM yang dilakukan dalam peningkatan kapabilitas karyawan adalah dalam hal orientasi pada pekerjaan, kualitas pengambilan keputusan, nilai-nilai etika dan ketrampilan teknis. Dalam hal kapabilitas non-teknis yang dibutuhkan organisasi meliputi kemampuan bekerja dalam situasi penuh tekanan, bekerja secara independen, memecahkan masalah secara tepat, dan kemampuan memanfaatkan pengetahuan yang lalu dalam situasi yang baru.  Jenis kemampuan tersebut sering tidak sukses diajarkan lewat bangku kursus dan sebaliknya akan efektif melalui proses sosialisasi pekerjaan atau jalur tidak formal.
Dalam prakteknya, pengembangan merupakan proses sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada organisasinya. Artinya pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi dan individu secara bersinambung sesuai dengan dinamika eksternal. Misalnya lisensi tentang jenis-jenis keahlian tertentu para karyawan yang harus terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan khalayak pelanggan. Dengan demikian aset SDM yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perlu dipersiapkan dan dikembangkan untuk penyesuaian dengan pekerjaan baru, promosi dan pekerjaan baru setelah karyawan pensiun.
Seperti halnya pelatihan, untuk merumuskan perencanaan pengembangan SDM maka perlu dilakukan analisis kebutuhan akan pengembangan bagi individu dan organisasi. Untuk itu diperlukan analisis kekuatan dan kekurangan organisasi dan individu. Metode yang digunakan berupa assessment centers, test psikologi dan penilaian kinerja. Assessment centers adalah kumpulan instrumen dan latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan individu. Pimpinan organisasi menggunakannya untuk pengembangan dan penseleksian manajer melalui jalur permainan peran, kasus, kelompok diskusi, simulasi komputer, permainan manajemen dan evaluasi sepermainan. Manfaat dari assessment centers antara lain selain menseleksi karyawan juga untuk mengetahui dan menentukan potensi manajemen dan kepedulian para manajer untuk menghindari keputusan-keputusan yang sulit untuk mempromosikan karyawannya.
Tes psikologi digunakan untuk mengetahui potensi dan kebutuhan pengembangan karyawan melalui tes intelegensia, verbal, penalaran dan tes kepribadian. Tes juga berguna untuk menilai beberapa faktor seperti tingkat motivasi, kemampuan penalaran, gaya kepemimpinan, sifat respon antarpersonal, dan preferensi pekerjaan. Sementara penilaian kinerja antara lain untuk mengetahui aspek-aspek produktivitas, hubungan karyawan, dan pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. Pada gilirannya penilaian terhadap output pengembangan SDM bisa menjadi indikasi kuat seberapa jauh karyawan secara keseluruhan mampu menunjukkan daya saing bisnis internasional.

Peran Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia

Selasa, 26 April 2011

oleh Dina Ekayanti


Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”[2]
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.
Lawas mata kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. [3]
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
· berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
· pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
· pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
· demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
· perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.” [4]
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.[5]
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau[6].
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005[7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants

dipublikasikan oleh Asta Qauliyah

Senin, 25 April 2011

Perdagangan Internasional

oleh : W. SIGIT NUGROHO/raden sugriwo (10311333)

Pengertian
Untuk memenuhi kebutuhan manusia, pedagang mempunyai peranan yang sangat penting. Barang hasil produksi dapat tersalurkan ke konsumen melalui para pedagang tersebut. Mereka membeli barang untuk dijual kembali tanpa mengubah jenis/bentuknya dengan tujuan memperoleh laba disebut perdagangan. Sekarang, kegiatan perdagangan sangat luas. Perdagangan sudah merambah wilayah antarnegara (internasional). Proses tukar-menukar barang atau jasa yang terjadi antara satu negara dengan negara yang lain inilah yang disebut perdagangan internasional. Dalam perdagangan antarnegara tersebut melibatkan eksportir dan importir.

Penyebab terjadinya perdagangan internasional
Ada beberapa tokoh yang mengemukakan teori tentang terjadinya perdagangan internasional. Tokoh tersebut di antaranya adalah Adam Smith dan David Ricardo. Adam Smith mengemukakan teori yang disebut Theory of Absolute Advantage (teori keunggulan mutlak). Menurut teori ini suatu negara disebut memiliki keunggulan mutlak dibandingkan negara lain apabila negara tersebut dapat memproduksi barang atau jasa yang tidak dapat diproduksi negara lain. Misalnya Indonesia memproduksi gas alam cair. Jepang tidak mempunyai sumber gas alam, tetapi mampu memproduksi mobil. Dengan demikian, terjadilah perdagangan barang antara Indonesia dan Jepang. Sedangkan David Ricardo mengajukan teori tentang perdagangan internasional yang disebut Theory of Comparative Advantage (Teori Keunggulan Komparatif). Menurut David Ricardo keunggulan komparatif suatu negara apabila negara tersebut dapat memproduksi suatu barang atau jasa dengan efisien dan lebih murah dibandingkan negara lain. Sebagai contoh, Indonesia dan Korea Selatan negara produsen komputer. Korea Selatan mampu memproduksi komputer dengan harga lebih murah daripada Indonesia. Korea Selatan memiliki keunggulan komparatif dibandingkan Indonesia dalam memproduksi komputer. Indonesia akan lebih untung apabila mengimpor komputer dari Korea Selatan.

Perdagangan internasional terjadi karena adanya hal-hal berikut.

a. Perbedaan Hasil Produksi
Tiap-tiap negara mempunyai kekayaan alam, modal, teknologi, dan kebudayaan yang berbeda. Oleh karena itu, tiap-tiap negara mempunyai hasil produksi yang berbeda-beda. Ada negara yang dapat memproduksi suatu barang atau jasa yang melimpah, sementara ada negara yang kekurangan hasil produksi barang atau jasa tersebut tetapi memiliki barang atau jasa lainnya. Contoh Indonesia banyak menghasilkan produksi pertanian, Korea dan Jepang banyak menghasilkan barang-barang elektronik.

b. Perbedaan Harga Barang
Harga suatu barang di tiap-tiap negara berbeda. Perbedaan harga inilah yang mendorong adanya perdagangan internasional. Misalnya, harga komputer di Korea Selatan dan di Jepang lebih murah daripada harga di Indonesia mendorong orang Indonesia membeli komputer tersebut di Korea atau Jepang untuk dijual di Indonesia. Mereka melakukan perdagangan karena memperoleh keuntungan sebagai akibat dari adanya perbedaan harga jual dan harga beli.

c. Adanya Keinginan untuk Meningkatkan Produktivitas
Tiap-tiap negara mempunyai kebutuhan akan barang yang beraneka ragam. Namun secara ekonomi, tiap negara lebih baik memproduksi beberapa macam barang saja kemudian melakukan perdagangan internasional. Dengan spesialisasi ini produktivitas tiap negara menjadi lebih tinggi.

Faktor penghambat perdagangan internasional 
 Seringkali terdapat banyak hambatan dalam melakukan perdagangan internasional. Hambatan itu ada yang berasal dari dalam maupun luar negeri. Adapun hambatan tersebut antara lain, sebagai berikut.
a. Tidak Amannya Suatu Negara
Jika suatu negara tidak aman, para pedagangnya beralih ke negara lain yang lebih aman. Semakin aman keadaan, semakin mendorong para pedagang untuk melakukan perdagangan internasional.
b. Kebijakan Ekonomi Internasional yang Dilakukan oleh Pemerintah
Ada kebijakan ekonomi yang diterapkan oleh suatu negara yang merupakan hambatan bagi kelancaran perdagangan internasional. Misalnya, pembatasan jumlah impor, pungutan biaya impor/ekspor yang tinggi, perijinan yang berbelit-belit.
c. Tidak Stabilnya Kurs Mata Uang Asing
Kurs mata uang asing yang tidak stabil membuat para eksportir maupun importir mengalami kesulitan dalam menentukan harga valuta asing. Kesulitan tersebut berdampak pula terhadap harga penawaran maupun permintaan dalam perdagangan. Hal ini membuat para pedagang internasional enggan melakukan kegiatan ekspor dan impor.

Perbedaan perdangan dalam negeri dan luar negeri 
 Terdapat beberapa perbedaan antara perdagangan dalam negeri dan perdagangan internasional. Perbedaan tersebut antara lain sebagai berikut.
a. Jangkauan Wilayah
Perdagangan dalam negeri mencakup satu wilayah negara, sedangkan perdagangan antarnegara menjangkau beberapa negara.
b. Cara Pembayaran
Cara pembayaran pada perdagangan dalam negeri menggunakan satu macam mata uang, sedangkan perdagangan luar negeri menggunakan macam-macam mata uang (valuta asing).
c. Sistem Distribusi
Perdagangan dalam negeri lebih banyak dilakukan dengan menggunakan sistem distribusi langsung. Sedangkan perdagangan luar negeri menggunakan sistem distribusi tidak langsung.
d. Peraturan yang Berlaku
Peraturan yang harus diikuti dalam perdagangan antarnegara lebih rumit dibandingkan dengan perdagangan dalam negeri. Dalam perdagangan internasional melibatkan sekurang-kurangnya dua negara. Oleh karena itu, peraturan-peraturan yang harus ditaati oleh pedagang internasional sekurang-kurangnya berlaku pada dua negara tersebut.
e. Tingkat Persaingan
Karena penjual dan pembeli suatu barang berasal dari berbagai negara maka tingkat persaingan perdagangan antarnegara lebih ketat dibandingkan dengan perdagangan dalam negeri.
f. Satuan Ukuran dalam Berat, Panjang, dan Isi
Dalam perdagangan dalam negeri biasanya digunakan ukuran berat, panjang, dan volume yang berlaku di dalam negeri. Namun untuk perdagangan internasional, ukuran-ukuran tersebut harus menggunakan ukuran yang berlaku secara internasional.
g. Biaya Angkutan
Dalam perdagangan internasional diperlukan biaya angkutan yang lebih tinggi daripada perdagangan dalam negeri. Ini terjadi karena perbedaan jarak dan sistem administrasi perdagangan.
h. Tatap Muka Langsung Penjual dan Pembeli
Dalam perdagangan dalam negeri, antara penjual dan pembeli dapat bertatap secara langsung. Akan tetapi, dalam perdagangan internasional bagi penjual dan pembeli untuk bertatap muka secara langsung tidak mudah. Perhatikan tabel perbedaan antara perdagangan dalam negeri dan luar negeri di bawah ini!

Tabel 8.2 Perbedaan Perdagangan dalam Negeri dan Luar Negeri
Tabel 8.2 Perbedaan Perdagangan dalam Negeri dan Luar Negeri


Kegiatam expor dan impor
Kegiatan perdagangan internasional melibatkan minimal dua pihak, yaitu eksportir dan importir. Berikut ini akan kalian pelajari tentang kegiatan ekspor dan impor.

a. Ekspor
Banyak orang atau badan hukum yang melakukan penjualan barang ke luar negeri. Kegiatan tersebut disebut ekspor, dan orang atau badan yang melakukannya dinamakan eksportir. Tujuan eksportir adalah untuk memperoleh keuntungan. Harga barang-barang yang diekspor tersebut di luar negeri lebih mahal dibandingkan dengan di dalam negeri. Jika tidak lebih mahal, eksportir tidak tertarik untuk mengekspor barang yang bersangkutan. Tanpa kondisi itu, kegiatan ekspor tidak akan menghasilkan keuntungan. Dengan adanya ekspor, pemerintah memperoleh pendapatan berupa devisa. Semakin banyak ekspor semakin besar devisa yang diperoleh negara. Secara garis besar, barang-barang yang diekspor oleh Indonesia terdiri atas dua macam, yaitu minyak bumi dan gas alam (migas) dan nonmigas. Barang-barang yang termasuk migas antara lain minyak tanah, bensin, solar, dan elpiji. Adapun barang-barang yang termasuk nonmigas sebagai berikut.
1) Hasil pertanian dan perkebunan. Contohnya, karet, kopi, dan kopra.
2) Hasil laut terutama ikan dan kerang.
3) Hasil industri. Contohnya kayu lapis, konfeksi, minyak kelapa sawit, meubel, bahan-bahan kimia, pupuk, dan kertas.
4) Hasil tambang nonmigas. Contohnya bijih nekel, bijih tembaga, dan batubara.

b. Impor
Banyak orang atau lembaga yang membeli barang dari luar negeri untuk dijual lagi di dalam negeri. Kegiatan ini disebut dengan impor, dan orang atau lembaga yang melakukan impor disebut importir. Importir melakukan kegiatan impor karena menginginkan laba. Kegiatan impor dilakukan jika harga barang yang bersangkutan di luar negeri lebih murah. Harga yang lebih murah tersebut karena antara lain:
1) negara penghasil mempunyai sumber daya alam yang lebih banyak,
2. negara penghasil bisa memproduksi barang dengan biaya yang lebih murah, dan
3. negara penghasil bisa memproduksi barang dengan jumlah yang lebih banyak.

Dampak Positif Perdagangan Internasional
Negara pengekspor maupun pengimpor mendapatkan keuntungan dari adanya perdagangan internasional. Negara pengekspor memperoleh pasar dan negara pengimpor memperoleh kemudahan untuk mendapatkan barang yang dibutuhkan. Adanya perdagangan internasional juga membawa dampak yang cukup luas bagi perekonomian suatu negara. Dampak tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Mempererat persahabatan antarbangsa
Perdagangan antarnegara membuat tiap negara mempunyai rasa saling membutuhkan dan rasa perlunya persahabatan. Oleh karena itu, perdagangan internasional dapat mempererat persahabatan negara-negara yang bersangkutan.
2) Menambah kemakmuran negara
Perdagangan internasional dapat menaikkan pendapatan negara masing-masing. Ini terjadi karena negara yang kelebihan suatu barang dapat menjualnya ke negara lain, dan negara yang kekurangan barang dapat membelinya dari negara yang kelebihan. Dengan meningkatnya pendapatan negara dapat menambah kemakmuran negara.
3) Menambah kesempatan kerja
Dengan adanya perdagangan antarnegara, negara pengekspor dapat menambah jumlah produksi untuk konsumsi luar negeri. Naiknya tingkat produksi ini akan memperluas kesempatan kerja. Negara pengimpor juga mendapat manfaat, yaitu tidak perlu memproduksi barang yang dibutuhkan sehingga sumber daya yang dimiliki dapat digunakan untuk hal-hal yang lebih menguntungkan.
4) Mendorong kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Perdagangan internasional mendorong para produsen untuk meningkatkan mutu hasil produksinya. Oleh karena itu, persaingan perdagangan internasional mendorong negara pengekspor untuk meningkatkan ilmu dan teknologinya agar produknya mempunyai keunggulan dalam bersaing.
5) Sumber pemasukan kas negara
Perdagangan internasional dapat meningkatkan sumber devisa negara. Bahkan, banyak negara yang mengandalkan sumber pendapatan dari pajak impor dan ekspor.
6) Menciptakan efisiensi dan spesialisasi
Perdagangan internasional menciptakan spesialisasi produk. Negara-negara yang melakukan perdagangan internasional tidak perlu memproduksi semua barang yang dibutuhkan. Akan tetapi hanya memproduksi barang dan jasa yang diproduksi secara efisien dibandingkan dengan negara lain.
7) Memungkinkan konsumsi yang lebih luas bagi penduduk suatu negara
Dengan perdagangan internasional, warga negaranya dapat menikmati barang-barang dengan kualitas tinggi yang tidak diproduksi di dalam negeri.

Dampak Negatif Perdagangan Internasional
Adanya perdagangan internasional mempunyai dampak negatif bagi negara yang melakukannya. Dampak negatifnya sebagai berikut.
1) Adanya ketergantungan suatu negara terhadap negara lain.
2) Adanya persaingan yang tidak sehat dalam perdagangan internasional.
3) Banyak industri kecil yang kurang mampu bersaing menjadi gulung tikar.
4) Adanya pola konsumsi masyarakat yang meniru konsumsi negara yang lebih maju.
5) Terjadinya kekurangan tabungan masyarakat untuk investasi. Ini terjadi karena masyarakat menjadi konsumtif.
6) Timbulnya penjajahan ekonomi oleh negara yang lebih maju.
7) Neraca Perdagangan dan Neraca Pembayaran.

sumber : crayonpedia.org 
http://www.crayonpedia.org/mw/BSE:Perdagangan_Internasional_9.1(BAB_8)

Minggu, 24 April 2011

Pengaruh Globalisasi Ekonomi Dan Hukum Ekonomi Internasional Dalam Pembangunan Hukum Ekonomi Di Indonesia

SUSI KURNIASARI


Kata globalisasi dalam dekade terakhir ini tidak saja menjadi konsep ilmu pengetahuan sosial dan ekonomi, tetapi juga telah menjadi jargon politik, ideologi pemerintahan (rezim), dan hiasan bibir masyarakat awam di seluruh dunia. Teknologi informasi dan media elektronik dinilai sebagai simbol pelopor yang mengintegrasikan seluruh sistem dunia, baik dalam aspek sosial, budaya, ekonomi dan keuangan.
Globalisasi bukanlah sesuatu yang baru, semangat pencerahan eropa di abad pertengahan yang mendorong pencarian dunia baru bisa dikategorikan sebagai arus globalisasi. Revolusi industri dan transportasi di abad XVIII juga merupakan pendorong tren globalisasi, yang membedakannya dengan arus globalisasi yang terjadi dua-tiga dekade belakangan ini adalah kecepatan dan jangkauannya. Selanjutnya, interaksi dan transaksi antara individu dan negara-negara yang berbeda akan menghasilkan konsekuensi politik, sosial, dan budaya pada tingkat dan intensitas yang berbeda pula. Masuknya Indonesia dalam proses globalisasi pada saat ini ditandai oleh serangkaian kebijakan yang diarahkan untuk membuka ekonomi domestik dalam rangka memperluas serta memperdalam integrasi dengan pasar internasional.
Sangat menarik apa yang dikemukakan oleh Joseph E. Stiglitz, peraih hadiah Nobel Ekonomi tahun 2001 yang menyatakan bahwa ”Globalisasi sendiri sebenarnya tidak begitu baik atau buruk, Ia memiliki kekuatan untuk melakukan kebaikan yang besar, dan bagi negara-negara di Asia Timur yang telah menerima globalisasi dengan persyaratan mereka sendiri, dengan kecepatan mereka sendiri, globalisasi memberikan manfaat yang besar, walaupun ada kemunduran akibat krisis 1997”.
Prof. A.F.K. Organski menyatakan bahwa negara-negara yang sekarang ini disebut negara modern menempuh pembangunanannya melalui tiga tahap pembangunan, yaitu unifikasi (unification), industrialisasi (industriali-zation), dan negara kesejahteraan (social welfare)Pada tingkat pertama, yang menjadi masalah berat adalah bagaimana mencapai integtarsi politik untuk menciptakan persatuan dan kesatuan nasional. Tingkat kedua, perjuangan untuk pembangunan ekonomi dan modernisasi politik. Akhirnya dalam tingkat ketiga, tugas negara yang terutama adalah melindungi rakyat dari sisi negatif industrialisasi, membetulkan kesalahan pada tahap sebelumnya, dengan menekankan kesejahteraan masyarakat. Tingkat-tingkat tersebut dilalui secara berurutan (consecutive) dan memakan waktu relatif lama. Persatuan nasional adalah prasyarat untuk memasuki tahap industrialisasi, industrialisasi merupakan jalan untuk mencapai negara kesejahteraan.
Pada dasarnya setiap kegiatan atau aktivitas manusia perlu diatur oleh suatu instrumen yang disebut sebagai hukum. Hukum disini direduksi pengertiannya menjadi perundang-undangan yang dibuat dan dilaksanakan oleh negara Cita-cita hukum nasional merupakan satu hal yang ingin dicapai dalam pengertian penerapan, perwujudan, dan pelaksanaan nilai-nilai tertentu di dalam tata kehidupan bernegara dan bermasyarakat yang berasaskan Pancasila dan berdasarkan Undang-Undang Dasar 1945. khusus dalam bidang kehidupan dan kegiatan ekonomi pada umumnya dan dalam rangka menyongsong masyarakat global, cita hukum nasional sangat membutuhkan kajian dan pengembangan yang lebih serius agar mampu turut serta dalam tata kehidupan ekonomi global dengan aman, dalam pengertian tidak merugikan dan dirugikan oleh pihak-pihak lain.
Lembaga hukum adalah salah satu di antara lembaga/pranata-pranata sosial, seperti juga halnya keluarga, agama, ekonomi, perang atau lainnya. Hukum bagaimanapun sangat dibutuhkan untuk mengatur kehidupan bermasyarakat di dalam segala aspeknya, baik dalam kehidupan sosial, politik, budaya, pendidikan, dan yang tak kalah penting adalah fungsinya atau peranannya dalam mengatur kegiatan ekonomi. Dalam kegiatan ekonomi inilah justru hukum sangat diperlukan karena sumber-sumber ekonomi yang terbatas disatu pihak dan tidak terbatasnya permintaan atau kebutuhan akan sumber ekonomi dilain pihak, sehingga konflik antara sesama warga dalam memperebutkan sumber-sumber ekonomi tersebut akan sering terjadi.Berdasarkan pengalaman sejarah, peranan hukum tersebut haruslah terukur sehingga tidak mematikan inisiatif dan daya kreasi manusia yang menjadi daya dorong utama dalam pembangunan ekonomi.
Tuntutan agar hukum mampu berinteraksi serta mengakomodir kebutuhan dan perkembangan ekonomi dengan prinsip efisiensinya merupakan fenomena yang harus segera ditindaklanjuti apabila tidak ingin terjadi kepincangan antara laju gerak ekonomi yang dinamis dengan mandeknya perangkat hukum Di samping itu ahli hukum juga diminta peranannya dalam konsep pembangunan, yaitu untuk menempatkan hukum sebagai lembaga (agent) modernisasi dan bahwa hukum dibuat untuk membangun masyarakat (social engineering).
Perubahan tatanan dunia saat ini ditandai oleh perkembangan teknologi yang memungkinkan komunikasi dan informasi antara masyarakat internasional menjadi sangat mudah, dan hukum internasional saat ini bercirikan hukum yang harmonis atau setidak-tidaknya hukum transnasional. Harmonisasi hukum di sini diartikan bahwa hukum internasional dipengaruhi hukum nasional dan hukum nasional juga dipengaruhi hukum internasional. Dalam proses harmonisasi hukum, dimana hukum internasional mempengaruhi hukum nasional, berarti negara nasional harus membuat aturan-aturan nasional yang mendorong realisasi kesepakatan guna mencapai tujuan bersama. Sebagai contoh dalam bidang perdagangan internasional, ketentuan-ketentuan perdagangan internasional dalam rangka World Trade Organization (WTO) telah mendorong negara-negara membuat aturan-aturan nasional sebagai tindak lanjut penerapan ketentuan tersebut dalam suasana nasional.
Sebagai akibat globalisasi dan peningkatan pergaulan dan perdagangan internasional, cukup banyak peraturan-peraturan hukum asing atau yang bersifat internasional akan juga dituangkan ke dalam perundang-undangan nasional, misalnya di dalam hal surat-surat berharga, pasar modal, kejahatan komputer, dan sebagainya. Terutama kaidah-kaidah hukum yang bersifat transnasional lebih cepat akan dapat diterima sebagai hukum nasional, karena kaedah-kaedah hukum transnasional itu merupakan aturan permainan dalam komunikasi dan perekonomian internasional dan global.Akibatnya semakin memasuki abad XXI, semakin hukum nasional Indonesia akan memperlihatkan sifat yang lebih transnasional, sehingga perbedaan-perbedaan dengan sistem hukum lain akan semakin berkurang.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu kajian mengenai pengaruh globalisasi ekonomi dan hukum ekonomi internasional dalam pembangunan hukum ekonomi di Indonesia.
II. Pengaruh Globalisasi Ekonomi dan Hukum Ekonomi Internasional dalam Pembangunan Hukum Ekonomi di Indonesia.
Pembangunan hukum adalah suatu pekerjaan yang sama tuanya dengan pekerjaan pembangunan negara dan bangsa.Hadirnya undang-undang sebagai hukum tertulis melalui perundang-undangan dan dalam proses peradilan sebagai yurisprudensi (judge made law) juga telah lama dikenal dalam dunia hukum, demikian pula halnya dengan bagian dari hukum Indonesia yang saat ini semakin penting dan berpengaruh, yaitu hukum ekonomi Indonesia yang daya berlakunya di samping dalam lingkup nasional juga internasional. Relevansi hukum ekonomi semakin menonjol sejak lintas niaga masuk dalam dunia tanpa batas atau globalisasi ekonomi. Bagi Indonesia, tepatnya setelah meratifikasi persetujuan internasional di bidang perdagangan dalam suatu organisasi internasional yang dikenal dengan World Trade Organization (WTO), karena dengan demikian Indonesia harus mematuhi segala ketentuan yang berlaku bagi semua negara anggota WTO dengan segala konsekuensinya.
Realita ini menempatkan Indonesia untuk benar-benar dan bersungguh-sungguh “mengikuti dan mengembangkan” hukum ekonomi internasional, terutama dalam pelaksanaannya atau penegakkan hukumnya, dimana semua penegak hukum dan pelaku hukum dalam lintas bisnis nasional dan internasional. Hal ini berarti kekeliruan dalam pengelolaannya akan berakibat dirugikannya Indonesia dalam perdagangan internasional atau perdagangan bebas, bahkan dampaknya tidak hanya menyangkut para pihak dalam perjanjian bisnis internasional, melainkan juga rakyat Indonesia secara keseluruhan.
Menjawab dan mengantisipasi dampak perdagangan internasional abad XXI, tidak ada jalan lain kecuali harus menempatkan “Manajemen Penegakkan Hukum Bisnis Internasional” sebagai misi strategis dalam mewujudkan ketahanan ekonomi nasional di tengah globalisasi ekonomi yang sudah dan sedang berlangsung akhir-akhir ini. Semakin baik dalam suatu negara hukum itu berfungsi, maka semakin tinggi tingkat kepastian hukum nyata. Sebaliknya, bila suatu negara tidak memiliki sistem hukum yang berfungsi secara otonom, maka semakin kecil pula tingkat kepastian hukumnya
Perkembangan dalam teknologi dan pola kegiatan ekonomi membuat masyarakat di dunia semakin saling bersentuhan, saling membutuhkan, dan saling menentukan nasib satu sama lain, tetapi juga saling bersaing. Hal ini secara dramatis terutama terlihat dalam kegiatan perdagangan dunia, baik di bidang barang-barang (trade in goods), maupun di bidang jasa (trade in services). Saling keterkaitan ini memerlukan adanya kesepakatan mengenai aturan main yang berlaku. Aturan main yang diterapkan untuk perdagangan internasional adalah aturan main yang berkembang dalam sistem GATT/WTO.[16]
Manakala ekonomi menjadi terintegrasi, harmonisasi hukum mengikutinya. Terbentuknya WTO (World Trade Organization) telah didahului oleh terbentuknya blok-blok ekonomi regional seperti Masyarakat Eropah, NAFTA, AFTA dan APEC. Tidak ada kontradiksi antara regionalisasi dan globalisasi perdagangan. Sebaliknya integrasi ekonomi global mengharuskan terciptanya blok-blok perdagangan baru. Berdagang dengan WTO dan kerjasama ekonomi regional berarti mengembangkan institusi yang demokratis, memperbaharui mekanisme pasar, dan memfungsikan sistim hukum.
Perkembangan yang mandiri dari perusahaan multinasional kerap kali diramalkan sebagai perkembangan suatu badan yang benar-benar tanpa kebangsaan, dan benar-benar mandiri. Peradaban dunia yang kemudian menjadi hukum internasional turut mempengaruhi pembangunan hukum nasional dan sistem perekonomian negara berkembang. Globalisasi ekonomi sekarang ini adalah manifestasi yang baru dari pembangunan kapitalisme sebagai sistem ekonomi internasional. Sebagai suatu ideologi, globalism menawarkan seperangkat ide, konsep, keyakinan, norma dan tata nilai mengenai tatanan masyarakat dunia yang dicita-citakan serta bagaimana cara untuk mewujudkannya.
Bagaimanapun karakteristik dan hambatannya, globalisasi ekonomi menimbulkan akibat yang besar sekali pada bidang hukum, globalisasi ekonomi juga menyebabkan terjadinya globalisasi hukum. Globalisasi hukum tersebut tidak hanya didasarkan kesepakatan internasional antar bangsa, tetapi juga pemahaman tradisi hukum dan budaya antara barat dan timur.
Globalisasi di bidang kontrak-kontrak bisnis internasional sudah lama terjadi, karena negara-negara maju membawa transaksi baru ke negara berkembang, maka mitra kerja mereka dari negara-negara berkembang akan menerima model-model kontrak bisnis internasional tersebut, dapat disebabkan karena sebelumnya tidak mengenal model tersebut, dapat juga karena posisi tawar (bargainig position) yang lemah. Oleh karena itu tidak mengherankan, perjanjian patungan (joint venture), perjanjian waralaba (franchise), perjanjian lisensi (license), perjanjian keagenan (agence), memiliki format dan substansi yang hampir sama diberbagai negara. Konsultan hukum suatu negara dengan mudah mengerjakan perjanjian-perjanjian semacam itu di negara-negara lain, persamaan ketentuan-ketentuan hukum di berbagai negara bisa juga terjadi karena suatu negara mengikuti model negara maju berkaitan dengan institusi-institusi hukum untuk mendapatkan akumulasi modal. Undang-undang Perseroan Terbatas diberbagai negara, baik dari negara-negara Civil Law maupun Common Law berisikan substansi yang serupa. Begitu juga dengan peraturan pasar modal, dimana saja tidak berbeda, satu sama lain. Hal ini terjadi karena dana yang mengalir ke pasar-pasar tersebut tidak lagi terikat benar dengan waktu dan batas-batas negara. Tuntutan keterbukaan (transparency) yang semakin besar, berkembangnya kejahatan internasional dalam pencucian uang (money laundering) dan insider trading mendorong kerjasama internasional.
Dibalik usaha keras menciptakan globalisasi hukum, tidak ada jaminan bahwa hukum tersebut akan memberikan hasil yang sama di semua tempat. Hal tersebut disebabkan oleh perbedaan politik, ekonomi dan budaya. Hukum itu tidak sama dengan kuda, orang tidak akan menamakan keledai atau zebra adalah kuda, walau bentuknya hampir sama, kuda adalah kuda. Hukum tidak demikian, apa yang disebut hukum itu tergantung kepada persepsi masyarakatnya.
Friedman, menyatakan bahwa tegaknya peraturan-peraturan hukum tergantung kepada budaya hukum masyarakatnya. Budaya hukum masyarakat tergantung kepada budaya hukum anggota-anggotanya yang dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, lingkungan budaya, posisi atau kedudukan, bahkan kepentingan-kepentingan. Dalam menghadapi hal yang demikian itu perlu “check and balance” dalam bernegara. “check and balance” hanya bisa dicapai dengan parlemen yang kuat, pengadilan yang mandiri, dan partisipasi masyarakat melalui lembaga-lembaganya. Dalam hal tersebut, khususnya dalam masalah pengawasan dan Law Enforcement, dua hal yang merupakan komponen yang tak terpisahkan dari sistim rule of law. Tidak akan ada law enforcement kalau tidak ada sistim pengawasan dan tidak akan ada rule of law kalau tidak ada law enforcement yang memadai.
E.C.W. Wade dan Godfrey Philips menyatakan tiga konsep mengenai “Rule of Law” yaitu The Rule Of Law mendahulukan hukum dan ketertiban dalam masyarakat yang dalam pandangan tradisi barat lahir dari alam demokrasi; The Rule of Law menunjukkan suatu doktrin hukum bahwa pemerintahan harus dilaksanakan sesuai dengan hukum; The Rule of Law menunjukkan suatu kerangka pikir politik yang harus diperinci oleh peraturan-peraturan hukum baik substantif maupun hukum acara. Berbagai unsur dari pengertian Rule of Law tersebut haruslah dilaksanakan secara keseluruhan, bukan sepotong-sepotong, dan dalam waktu bersamaan. Pengecualian dan penangguhan salah satu unsurnya akan merusak keseluruhan sistim.
Pada tataran ide normatif dalam GBHN, hukum secara tegas diletakkan sebagai pendorong pembangunan, khususnya terhadap pertumbuhan ekonomi. Berdasarkan amanat ini, maka hukum tentu sangat memerlukan dukungan yang terdiri dari personalia yang profesional dan beretika, organisasi yang kapabel dan berdaya guna, serta peradilan yang bebas dan berhasil guna. Semuanya ini adalah sebagian prasyarat konsepsional yang paling di butuhkan dalam konteks kekinian Indonesia. Sayangnya, ketika memasuki tataran implementasi-sosiologis, selain tampak dengan jelas berbagai hal yang menggembirakan, terlihat pula adanya “peminggiran” peran hukum dalam upaya mencapai kemajuan bangsa yang telah dicanangkan. Dalam berbagai arena pergulatan hidup masyarakat, terkadang dengan mudah dilihat atau dirasakan kemandulan peran dan fungsi hukum.
Sebagai penutup tulisan ini, rasanya masih sangat relevan apa yang dikemukakan oleh Prof. Mochtar Kusumaatmadja yang menyatakan bahwa dalam usaha membangun hukum nasional yang berlaku untuk seluruh bangsa dan sanggup mengantisipasi kemajuan dan pergaulan dengan dunia internasional, kita harus memegang teguh pada batas-batas dan pembedaan antara hukum perdata, dan hukum publik dan antara hukum perdata dan hukum pidana yang sudah umum diterima oleh masyarakat dunia.